経営陣が評価する中間管理職は「出来るヤツ」ではなく「人を動かすことが出来るヤツ」

中間管理職はどの項目で評価されるのでしょうか？あくまで被評価者としての私の回答は「人を動かすことが出来るか」です。

一般社員と中間管理職では大きなゲームチェンジが起きる

新入社員、主任、係長と進むにつれ社内では「若手」から「中堅」とグルーピングされていきます。

新入社員より主任が上なんだなぁと何となくグラデーションの昇進・昇格してきた若手は、中間管理職で急に階段の様な昇進・昇格に直面します。

まず権限が大きくなります(特に予算と人事)。そのかわり、組織から求められる役割も様変わりし、責任も持ちます。実体験しましたがフィールドが変わるのに驚きます。ゲームチェンジです。

権限を持ったプレイヤーではない

まず、やってはいけない初手は、これまでの現場実務を継続する事です。管理職になれば現場の実務は部下に委譲(いじょう)するのが正しい組織の成長なのですが、部下に任せるより自分でやった方が早い、とやってしまう管理職は部下を信用していないのと同じです。

会社はプレイヤーに権限をもたせたかったのではありません。現場での成績を評価して中間管理職に「上がった」のです。権限を与えられたのとトレードオフで現場の経営者になるのです。

「あの人、現場では良かったのに」

会社が期待していた現場のマネジメントは疎かになってしまいます。部下も自主性を無くしていきます。自責が強い人なら、現場でも責任を持ち、管理職の仕事もしなければ、と過重労働気味になります。

プレイヤーの実務を手放す勇気があるか？

今までグラデーションで出世してきた階級とは違い、職責や評価がゲームチェンジしたことに気づく事です。

上記3点を決意して、継続して取り組みましょう。

「アイツは人を動かす事が出来る」が被評価者としての正解

中間管理職は経営側の輪と現場側の輪の重なったところにいます。自分の管理している課・部署の経営者として、部下を動かし、時には上司を動かすことが出来るヤツが評価される中間管理職です。

私も緊急の際には実務をやってしまう事があります。しかし、当日に状況を説明して、私が「介入」しないためにどう取り組むか？のショートミーティングで振返ったりしています。